RISPOSTA DIRETTA No, se a decidere è soltanto il sistema. Dal 23 ottobre 2026 l’art. 41 del D.Lgs. 179/2026 vieta che costituzione, modifica e risoluzione del rapporto di lavoro, sanzioni disciplinari e valutazioni delle prestazioni siano decise unicamente da un trattamento automatizzato. L’ultima parola spetta a una persona con potere effettivo e autonomo; il licenziamento intimato in violazione è nullo.

In breve

• L’art. 41 del D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, in vigore dal 23 ottobre 2026, riserva a una persona fisica la decisione finale sul rapporto di lavoro.
• L’IA può preparare la decisione, non prenderla da sola. Il consenso del lavoratore non è un’eccezione.
• Ricerca e selezione delle candidature restano fuori dal divieto, non dall’art. 22 del GDPR.
• A richiesta, il lavoratore ha diritto a una motivazione resa da una persona.
• Nullo il licenziamento intimato in violazione; nessuna sanzione amministrativa nell’art. 41.

Cosa prevede l’art. 41 del D.Lgs. 179/2026

L’art. 41, «Tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da sistemi di intelligenza artificiale», riguarda il datore di lavoro che si avvale di sistemi di IA come definiti dall’art. 3, punto 1), del Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act). Fa salvo l’art. 22 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e si richiama all’art. 11 della legge 23 settembre 2025, n. 132.

Comma	Regola	Effetto pratico
1	Decisioni finali su costituzione, modificazione o risoluzione del rapporto, compresi provvedimenti disciplinari e valutazioni, mai unicamente automatizzate. Decide una persona fisica con potere effettivo e autonomo. Il consenso del lavoratore non è un’eccezione.	Un decisore umano identificabile, in grado di discostarsi dall’output.
2	Rispetto di dignità, riservatezza e non discriminazione.	Criteri e dati del sistema controllati anche sotto il profilo discriminatorio.
3	Informativa ex art. 1-bis d.lgs. 152/1997 prima dell’avvio; motivazione intelligibile a richiesta, mediante una persona fisica; fermi accesso e artt. 13, 15 e 22 GDPR.	Informativa aggiornata e procedura per le richieste di motivazione.
4	Nullo il licenziamento, e nulle le altre decisioni, in violazione del comma 1.	Il vizio colpisce l’atto. I commi 2 e 3 non hanno una sanzione propria.

Quali decisioni non può prendere da solo un sistema di IA

Il perimetro è il comma 1: costituzione, modificazione e risoluzione del rapporto, «ivi compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni». Nella nostra lettura vi rientra ogni decisione che cambia la posizione del lavoratore: assunzione, inquadramento, trasferimento, sanzione, licenziamento, giudizio annuale che incide su premi o progressioni.

La parola che decide è «unicamente». Un sistema che ordina, segnala o propone resta ammesso. È vietato l’uso in cui la persona si limita a recepire ciò che il sistema ha già deciso.

Chi è la persona fisica con «potere effettivo e autonomo»

Il decreto non la definisce, ma i due aggettivi escludono la soluzione più comoda: la firma di ratifica. Il potere è effettivo se chi lo esercita può cambiare l’esito; è autonomo se non dipende dal sistema per formarsi un giudizio. In forma prudenziale, il decisore dovrebbe avere:

• accesso agli elementi su cui il sistema ha lavorato, non solo al punteggio;
• competenza e tempo per un esame reale;
• la possibilità di discostarsi senza dover giustificare la deviazione più dell’adesione;
• una traccia scritta delle ragioni.

Questa lettura ha un costo: rallenta processi pensati per essere rapidi. Ma chi approva in blocco decine di proposte in pochi minuti difficilmente esercita un potere effettivo. Il comma 3 va nella stessa direzione: la motivazione si rende «mediante l’intervento di una persona fisica», e qualcuno deve saperla dare con parole proprie.

Selezione del personale: cosa resta fuori dal divieto

Per il comma 1 «non rientrano tra le decisioni finali relative alla costituzione del rapporto di lavoro le attività di ricerca e selezione delle candidature», anche quando comportano l’esclusione dalle fasi successive. L’esclusione opera su quella nozione, non sull’intero articolo: i commi 2 e 3 non la ripetono e il testo non dice se valgano per la selezione.

Fuori dal divieto non significa fuori dalle regole. Resta l’art. 22 del GDPR per le decisioni interamente automatizzate che incidono in modo significativo sul candidato. E l’AI Act classifica ad alto rischio i sistemi destinati all’assunzione o alla selezione (allegato III, punto 4, lettera a).

Informativa e diritto alla motivazione

Prima dell’avvio del trattamento il datore deve rendere l’informativa dell’art. 1-bis del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152. A richiesta, il lavoratore ha diritto a una motivazione intelligibile, resa da una persona, con l’indicazione dell’«eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale sul processo decisionale» e dei principali parametri considerati. Restano fermi l’accesso ai dati e i diritti degli artt. 13, 15 e 22 del GDPR. Nessun termine per la risposta.

Il rinvio all’art. 1-bis lascia aperta una questione. Nel testo sostituito dall’art. 26 del decreto-legge n. 48 del 2023, l’art. 1-bis riguarda i sistemi «integralmente automatizzati»; l’art. 41 disciplina processi in cui la decisione finale, per definizione, non lo è. Il testo non dice se il rinvio porti con sé quel limite. Se lo porta, l’informativa è dovuta solo per i sistemi integralmente automatizzati; se no, per ogni sistema usato nei processi del comma 1.

La questione resta aperta, la scelta operativa no: informativa per ogni sistema usato nei processi del comma 1. Costa poco ed evita di fondare la conformità su una lettura restrittiva che il testo non autorizza in modo espresso.

Licenziamento e intelligenza artificiale: cosa rischia chi viola l’art. 41

Il comma 4 è secco: «Il licenziamento intimato in violazione del comma 1 è nullo», e nulle sono le altre decisioni adottate in violazione dello stesso comma. Gli effetti della nullità il decreto non li disciplina: vanno ricostruiti sulla disciplina generale del rapporto.

Due precisazioni. La nullità colpisce solo le violazioni del comma 1: informativa mancante o motivazione negata non hanno, nell’art. 41, una sanzione propria. E l’art. 41 non prevede sanzioni amministrative: quelle dell’art. 23 riguardano le violazioni del regolamento IA, compreso il diritto alla spiegazione dell’art. 86 dell’AI Act (art. 23, comma 4), che è un obbligo distinto dalla motivazione dell’art. 41.

L’art. 41 vale anche per gli enti pubblici?

Il testo parla di «datore di lavoro» senza qualificazioni. Non nomina le pubbliche amministrazioni, non richiama il d.lgs. 165/2001, non si occupa di committenti e collaborazioni. L’art. 2, comma 2, del decreto lo applica ai soggetti dell’art. 2, paragrafo 1, del regolamento IA. Da notare: l’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997 si rivolge al «datore di lavoro o il committente», l’art. 41 al solo datore di lavoro. Per i collaboratori la lettera dell’art. 41 non arriva.

Sul pubblico impiego il punto di partenza è l’art. 2, comma 2, del d.lgs. 165/2001: i rapporti dei dipendenti pubblici sono disciplinati dal codice civile e «dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa». L’art. 3, comma 1, mantiene invece in regime di diritto pubblico alcune categorie di personale.

La nostra lettura è che l’art. 41, norma sul lavoro subordinato senza distinzioni di settore, si applichi per questa via ai dipendenti pubblici contrattualizzati, non alle categorie dell’art. 3. Il punto debole è il silenzio del decreto: si può sostenere che il legislatore delegato, se avesse voluto includere il pubblico impiego, lo avrebbe detto. Per un ente la conseguenza operativa non cambia: adeguarsi costa meno che scommettere su un silenzio.

Tre casi pratici

Ipotesi illustrative: non descrivono enti o aziende reali.

Il software che propone la graduatoria delle valutazioni annuali

Il sistema incrocia obiettivi, presenze e feedback e propone una graduatoria che il responsabile approva. Le valutazioni sono tra le decisioni del comma 1. La graduatoria può restare, se il responsabile vede gli elementi di ogni posizione, può modificarla e motiva le modifiche. Un clic di approvazione sull’intero elenco lascia la decisione al sistema ed espone la valutazione alla nullità.

Il sistema che rileva le assenze e genera la contestazione disciplinare

Il sistema incrocia timbrature e calendario, individua assenze non giustificate e prepara la contestazione. La contestazione apre il procedimento e non è ancora il provvedimento disciplinare; ma se parte senza che nessuno l’abbia letta, l’intero procedimento poggia su un accertamento automatizzato. Prudenza vuole una verifica umana prima dell’invio, con traccia scritta.

Lo screening automatico dei curricula

Il sistema scarta i candidati privi di un requisito e ordina gli altri per affinità con il profilo. È ricerca e selezione: il divieto del comma 1 non si applica, anche se un candidato resta escluso. Restano l’art. 22 del GDPR per gli scarti interamente automatizzati e le regole dell’AI Act per i sistemi di selezione ad alto rischio.

Cosa fare prima del 23 ottobre

1. Censire i sistemi di IA usati nella gestione del personale: selezione, valutazione, presenze, turni, procedimenti disciplinari.
2. Per ogni decisione del comma 1, indicare chi decide e come lo documenta: accesso agli elementi, possibilità di discostarsi, ragioni scritte.
3. Aggiornare l’informativa ex art. 1-bis d.lgs. 152/1997 per ogni sistema usato nei processi del comma 1.
4. Predisporre la risposta alle richieste di motivazione: chi la redige, con quali dati, in quali tempi interni.
5. Coinvolgere il DPO: la stessa mappa serve per l’art. 22 del GDPR e per l’eventuale valutazione d’impatto.

Domande frequenti

Si può usare l’intelligenza artificiale per decidere un licenziamento?

Per prepararlo sì, per deciderlo da sola no. Dal 23 ottobre 2026 la decisione finale spetta a una persona fisica con potere effettivo e autonomo, e il licenziamento intimato in violazione è nullo (art. 41, commi 1 e 4, D.Lgs. 179/2026).

Il lavoratore può acconsentire a una decisione interamente automatizzata?

No. Per l’art. 41 il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto del comma 1.

Lo screening automatico dei curricula è vietato?

Non dall’art. 41: ricerca e selezione delle candidature non rientrano tra le decisioni finali sulla costituzione del rapporto, anche quando portano all’esclusione. Restano l’art. 22 del GDPR e le regole dell’AI Act per i sistemi di selezione.

Cosa succede a un licenziamento deciso solo da un algoritmo?

È nullo. Il decreto non ne disciplina gli effetti, che vanno ricostruiti sulla disciplina generale del rapporto di lavoro. L’art. 41 non prevede sanzioni amministrative.

Entro quanto tempo va fornita la motivazione?

Il decreto non fissa un termine. Chiede che sia intelligibile, resa da una persona fisica e comprensiva dell’eventuale incidenza dell’IA e dei principali parametri considerati.

L’art. 41 si applica anche alle pubbliche amministrazioni?

Il testo parla di «datore di lavoro» senza distinzioni e non nomina le PA. Nella nostra lettura si applica ai dipendenti pubblici contrattualizzati, per il rinvio dell’art. 2, comma 2, del d.lgs. 165/2001: è un’interpretazione, non un dato testuale.

Da quando si applica l’art. 41?

Dal 23 ottobre 2026, data di entrata in vigore del D.Lgs. 179/2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 234 dell’8 ottobre 2026. L’articolo non prevede atti attuativi.

Dott.ssa Valentina Messina

Responsabile della Filiale di Palermo